判斷勞動者是否違反競業(yè)限制行為，取決于勞動者是否在限制范圍內(nèi)的企業(yè)或者地區(qū)工作。首先應根據(jù)競業(yè)限制協(xié)議的約定。在協(xié)議約定不明的情況下，需對行為是否侵犯原用人單位商業(yè)秘密進行實質(zhì)審查，包括行業(yè)競爭關(guān)系和地域限制等。

如何認定違反競業(yè)限制協(xié)議

判斷勞動者是否違反競業(yè)限制行為，取決于勞動者是否在限制范圍內(nèi)的企業(yè)或者地區(qū)工作。首先應根據(jù)競業(yè)限制協(xié)議的約定。在協(xié)議約定不明的情況下，需對行為是否侵犯原用人單位商業(yè)秘密進行實質(zhì)審查，包括行業(yè)競爭關(guān)系和地域限制等。對于行業(yè)競爭關(guān)系的認定，可以參照前后用人單位營業(yè)執(zhí)照記載的經(jīng)營范圍、實際從事的業(yè)務活動等進行綜合認定;對于地域限制的認定，應當以用人單位業(yè)務實際輻射的地域范圍為限，用人單位需證明其業(yè)務實際或者有可能涵蓋的最大范圍。

可以搜集以下證據(jù)證明勞動者違反競業(yè)限制：

1、勞動者到新雇主工作(或自營)的證據(jù)。

2、原雇主與新雇主(或自營)業(yè)務相競爭的證據(jù)。

公司調(diào)動崗位,個人不同意怎么辦

公司調(diào)崗本人不同意，則公司無權(quán)擅自調(diào)崗。用人單位調(diào)整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權(quán)，調(diào)整勞動者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要，或因勞動者個人能力、工作態(tài)度等因素導致，即調(diào)崗具有必要性;調(diào)整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當。

沒有證據(jù)證明勞動者不能勝任工作崗位的，調(diào)整崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營需要，且調(diào)整后勞動條件與原崗位基本相當，具有侮辱性和懲罰性和其它違法情形的都屬于惡意調(diào)崗。如果用人單位調(diào)整崗位不符合法律規(guī)定，勞動者可以拒絕，強行調(diào)整崗位的，勞動者可以申請勞動爭議仲裁維權(quán)。

員工主動辭職有經(jīng)濟補償么

在司法實踐中，只要是員工以個人原因提出辭職的，比如“家里有事、個人發(fā)展、出去創(chuàng)業(yè)”等等，如果公司能夠舉證證明員工該辭職理由(通常在辭職信、離職交接表、或離職協(xié)議書中可找到辭職理由)，裁判機關(guān)一般都不會支持經(jīng)濟補償金。并且，以個人理由辭職的，員工還需提前三十日以書面形式通知公司才行，否則，未經(jīng)公司同意不辭而別或達不到法定通知期即離職的，都屬違法解除勞動合同行為，不僅拿不到經(jīng)濟補償金，可能還要賠償公司的經(jīng)濟損失。

實務中，一些公司存在克扣員工工資，停發(fā)、少發(fā)或拖欠工資行為，還有一些公司不為員工繳納社會保險費，還有的公司讓員工在有毒、無防護設備等惡劣的生產(chǎn)環(huán)境下勞動，針對這種情況，為保護員工的合法權(quán)益，勞動合同法規(guī)定了員工享有特別解除權(quán)，可無條件與公司解除勞動合同，還可獲得經(jīng)濟補償金。這就是實踐中通常所稱的“被迫辭職”。勞動合同法第46條明確規(guī)定員工依照第38條規(guī)定解除勞動合同的，公司應當向員工支付經(jīng)濟補償。

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