十三工資不是年終獎。相對于年終獎，在十三薪的支付體系上，用人單位有更大的自主權(quán)。因為年終獎屬于勞動報酬或勞動福利，用人單位不得隨意扣除，并承擔考核舉證責任，前提是雙方有明確約定；十三薪規(guī)定不同，用人單位可以在相關(guān)制度中直接規(guī)定支付條件。

公司發(fā)的十三薪就是年終獎嗎

十三薪也稱為年底雙薪，一般是單位年底按照約定向員工多發(fā)放一個月的工資。與年終獎勞動報酬的性質(zhì)不同，十三薪被認為更側(cè)重于獎勵的性質(zhì)，不屬于用人單位必須支付的勞動報酬。

十三薪并不必然等于年終獎。相對于年終獎的發(fā)放，用人單位對于十三薪的支付制度具有更大的自主權(quán)。因為年終獎屬于勞動報酬或勞動福利，在雙方明確約定的情況下，用人單位不得隨意克扣，并負有就考核情況進行舉證的責任;十三薪則不同，用人單位可以直接在相關(guān)制度中對支付條件進行規(guī)定。一般來說，年終獎的發(fā)放應(yīng)當與績效表現(xiàn)掛鉤，用人單位應(yīng)當有績效考核標準、考核流程、考核結(jié)果等。

如果勞動合同或公司規(guī)章制度未對年終獎有明確規(guī)定，根據(jù)勞動爭議仲裁機構(gòu)或法院，一般會支持離職員工得到一定比例的年終獎。同時，如果是新員工，根據(jù)勞動爭議仲裁機構(gòu)或法院規(guī)定，一般也會支持新員工得到一定比例年終獎。

13薪是不是年終獎

十三薪也稱為年底雙薪，一般是單位年底按照約定向員工多發(fā)放一個月的工資。與年終獎勞動報酬的性質(zhì)不同，十三薪被認為更側(cè)重于獎勵的性質(zhì)，不屬于用人單位必須支付的勞動報酬。

十三薪并不必然等于年終獎。相對于年終獎的發(fā)放，用人單位對于十三薪的支付制度具有更大的自主權(quán)。因為年終獎屬于勞動報酬或勞動福利，在雙方明確約定的情況下，用人單位不得隨意克扣，并負有就考核情況進行舉證的責任;十三薪則不同，用人單位可以直接在相關(guān)制度中對支付條件進行規(guī)定。一般來說，年終獎的發(fā)放應(yīng)當與績效表現(xiàn)掛鉤，用人單位應(yīng)當有績效考核標準、考核流程、考核結(jié)果等。

如果勞動合同或公司規(guī)章制度未對年終獎有明確規(guī)定，根據(jù)勞動爭議仲裁機構(gòu)或法院，一般會支持離職員工得到一定比例的年終獎。同時，如果是新員工，根據(jù)勞動爭議仲裁機構(gòu)或法院規(guī)定，一般也會支持新員工得到一定比例年終獎。

公司以交接工作不清楚為由拖欠工資怎么辦?

公司以交接工作不清楚為由拖欠工資的，可以向勞動行政部門投訴或申請勞動仲裁。

《工資支付暫行規(guī)定》

第十八條各級勞動行政部門有權(quán)監(jiān)察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權(quán)益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經(jīng)濟補償，并可責令其支付賠償金：

(一)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;

(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資的;

(三)低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的。

經(jīng)濟補償和賠償金的標準，按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十九條 勞動者與用人單位因工資支付發(fā)生勞動爭議的，當事人可依法向勞動爭議仲裁機關(guān)申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

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