若員工在不能勝任工作調(diào)崗后仍不能勝任新崗位，用人單位需要根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)和公司制度來(lái)處理，可能會(huì)涉及進(jìn)一步的培訓(xùn)、再次調(diào)崗或解除勞動(dòng)合同等措施。

1. 用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)員工不能勝任工作的情況進(jìn)行充分的評(píng)估和證據(jù)收集。這包括明確工作崗位的職責(zé)和要求，以及員工在工作中的表現(xiàn)和成果等方面的客觀數(shù)據(jù)和記錄。

2. 當(dāng)員工調(diào)崗后依舊不能勝任時(shí)，用人單位有義務(wù)為員工提供必要的培訓(xùn)，幫助其提升工作能力，以適應(yīng)崗位要求。培訓(xùn)的內(nèi)容和方式應(yīng)當(dāng)具有針對(duì)性和有效性。

3. 如果經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，員工還是不能勝任工作，用人單位可以考慮再次調(diào)崗。但再次調(diào)崗時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循合理、公平的原則，新崗位的要求不應(yīng)超出員工的能力范圍。

4. 若多次調(diào)崗和培訓(xùn)后，員工仍然無(wú)法勝任工作，用人單位在符合法定條件和程序的前提下，可以解除勞動(dòng)合同。但解除勞動(dòng)合同需要提前通知員工，并依法支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

在整個(gè)過(guò)程中，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同法和公司內(nèi)部的規(guī)章制度來(lái)操作，避免產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛。如果認(rèn)為用人單位的處理方式不合法或不合理，員工可以通過(guò)勞動(dòng)仲裁或訴訟等途徑維護(hù)自己的合法權(quán)益。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》 第四十條

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。