簽訂合同后離職不一定算違約。

1. 首先需查看合同中的具體約定。如果合同明確規(guī)定了在某些特定條件下離職構(gòu)成違約，例如約定了服務(wù)期限，而員工在服務(wù)期限未滿時離職，那就可能構(gòu)成違約。

2. 員工依據(jù)法定情形離職通常不視為違約。比如用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件；未及時足額支付勞動報(bào)酬；未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益等，勞動者可以解除勞動合同，這種情況不算違約。

3. 即使合同沒有明確約定，如果離職是因?yàn)橛萌藛挝淮嬖谶^錯，如強(qiáng)迫勞動者勞動、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全等，勞動者立即解除勞動合同也不違約。

4. 但如果沒有上述法定情形，且合同約定了離職的限制條件，員工擅自離職可能引發(fā)違約責(zé)任。例如，員工違反競業(yè)限制約定，在離職后到與原單位有競爭關(guān)系的企業(yè)工作，就可能構(gòu)成違約。

5. 還要考慮離職的程序是否合規(guī)。有的合同可能要求員工提前一定期限書面通知用人單位離職，若未按此程序辦理，也可能產(chǎn)生違約問題。

總之，判斷簽訂合同后離職是否算違約，不能一概而論，要綜合考慮合同約定、法定情形、離職程序等多方面因素。

《中華人民共和國勞動合同法》 第二十二條

用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報(bào)酬。