法律規(guī)定企業(yè)需要根據(jù)加班的時間和具體的工資水平算加班工資。比如說根據(jù)我們《國家勞動法》第44條當(dāng)中規(guī)定，安排勞動者延長工作時間，需要支付不低于工資150%的工資報酬。休息日安排加班的是需要支付200%的工資報酬。

法律規(guī)定企業(yè)怎么算加班工資?

法律規(guī)定企業(yè)需要根據(jù)加班的時間和具體的工資水平算加班工資。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第四十四條下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

加班工資即延長工作時間的工資，是根據(jù)加班加點的多少，以勞動合同確定的正常工作時間工資標(biāo)準(zhǔn)的一定倍數(shù)計算向職工所支付的勞動報酬。

因此，用人單位在職工完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實際需要安排職工在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：

(1)用人單位依法安排職工在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動者工資;

(2)用人單位依法安排職工在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動者工資;

(3)用人單位依法安排職工在法定休假節(jié)日工作，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動者工資。

拖欠工資公司法人和實際控制人不一樣怎么辦?

拖欠工資公司法人和實際控制人不一樣都是需要承擔(dān)相關(guān)的法律責(zé)任的，也就是需要由公司來支付工資。公司如果出事，法人代表和實際控制人都要負(fù)上法律責(zé)任的。法人責(zé)任與外部個人責(zé)任的關(guān)系

1、法定代表人和其他工作人員對其職務(wù)行為是否承擔(dān)個人責(zé)任，以其在履行職務(wù)時有無過失為依據(jù)。只有有過失的，個人才可能承擔(dān)責(zé)任。

2、違約責(zé)任只能由法人承擔(dān)，而不由法定代表人和其他工作人員承擔(dān)。無論是勞動合同還是集體合同總是以法人的名義簽訂的，只能由法人來承擔(dān)義務(wù)以及由此發(fā)生的法律責(zé)任。

3、法有明文規(guī)定的情況下個人才承擔(dān)外部責(zé)任。依我國勞動法規(guī)定，只有對勞動者造成嚴(yán)重的人身侵害，法定代表人和其他工作人員才直接承擔(dān)個人責(zé)任。

懷孕期間公司因業(yè)績扣工資合法嗎？

不合法，懷孕以后請病假或者休產(chǎn)假的用人單位都不可以扣工資，但請病假的單位只需要發(fā)病假救濟金，可孕婦不能從一懷孕以后就開始休產(chǎn)假。

用人單位扣績效工資的理由是品質(zhì)修養(yǎng)不合格，是不合理的，用人單位的行為屬于一種變相克扣工資的行為，對于用人單位無故克扣工資的行為，勞動者可以向當(dāng)?shù)氐膭趧颖O(jiān)察部門進行投訴舉報或者申請勞動仲裁。

《女職工勞動保護規(guī)定》第七條明確規(guī)定：“懷孕的女職工，在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查，應(yīng)當(dāng)算作勞動時間”。也就是說，懷孕女工去做產(chǎn)檢，不應(yīng)視為請病假，工資也因該照發(fā)。

不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資。這就從法律上保證了女性的產(chǎn)假是帶薪休假，它是最基本的產(chǎn)假工資規(guī)定。但是，如果所在單位沒有為女職工繳納生育保險，那么產(chǎn)假工資應(yīng)由用人單位支付。當(dāng)然各單位企業(yè)給女職工發(fā)放的產(chǎn)假工資會依據(jù)各地區(qū)規(guī)定和本單位或企業(yè)制度而不同，但是按照國家規(guī)定產(chǎn)假工資應(yīng)不低于職工基本工資。

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