法律未對降薪幅度做具體規(guī)定，關鍵在于降薪行為是否經(jīng)過雙方協(xié)商并達成一致，以及是否違反了勞動合同中的相關約定。

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位在調整員工薪酬時，應當有正當理由，并經(jīng)過法定程序。若企業(yè)因經(jīng)營問題或員工自身問題需減少工資待遇，應與員工進行充分協(xié)商，并確保降薪幅度合理。雖然法律未明確降薪的具體幅度，但一般認為，若降薪幅度過大，如超過員工原薪資的20%，且未經(jīng)員工同意，則可能構成違約行為。

在此情況下，員工有權向當?shù)貏趧又俨貌块T提起仲裁申請，要求恢復原薪資水平或獲得相應的經(jīng)濟補償。勞動仲裁部門將依據(jù)相關法律法規(guī)及雙方提供的證據(jù)，對案件進行審理并作出裁決。

因此，降薪多少幅度可以仲裁并非固定標準，而是取決于降薪行為是否合法、合理以及是否違反了勞動合同的約定。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。